Sanne Malcorps | 29 april 2021
Zoals dat met iedere onderwijsvernieuwing gaat, is het implementeren van digitale geletterdheid een proces dat je niet in je eentje kunt uitvoeren. Je hebt ondersteuning en medewerking nodig van bovenaf en van je collega’s die elke dag voor de klas staan. De grote groep mensen die betrokken is bij een dergelijk implementatietraject, zorgt ervoor dat dit een ingewikkelde puzzel is om te leggen.
Om het implementatietraject van digitale geletterdheid goed te laten verlopen, kunnen we lessen trekken uit de veranderkunde en zijn mens-centrale aanpak. Hoe tenenkrommend sommige mensen de termen ‘verandering’, ‘innovatie’ en ‘vernieuwing’ dan ook vinden, de theorieën binnen veranderkunde kunnen je wel verder helpen bij het begrijpen van zo’n implementatieproces en de obstakels die daarbij komen bovendrijven.
“Geen digitale transformatie zonder mentale transformatie”
Met deze zin raakt hoogleraar aan de Universiteit Amsterdam Rick Maes (2018) de kern van een implementatietraject. Het draait volgens hem bij een digitale transformatie niet zozeer om het herstructureren of -inrichten van een organisatie, maar vooral over een nieuwe manier van denken, je medewerkers centraal stellen en ruimte creëren voor samenwerking en gesprek.
We belichten hieronder een paar modellen en theorieën die mooi op dit idee aansluiten.
De eerste theorie brengt ons naar het jaar 1991, waarin wetenschapper Tim Knoster een model introduceerde voor het begrijpen van complexe organisatieveranderingen. Met dit model, alom bekend als ‘Het Model van Knoster’, beschrijft hij vijf bouwstenen die een veranderproces doen slagen: visie, belang, plan, middelen en competenties.
Knoster stelt dat wanneer er één van deze bouwstenen niet genoeg is uitgewerkt, er een bepaalde emotie volgt. Zo ontstaat er bijvoorbeeld verwarring wanneer er nog geen duidelijke visie op papier staat, of frustratie wanneer de juiste randvoorwaarden of middelen ontbreken.
Daarom is het bij het doorvoeren van een veranderproces belangrijk om deze verschillende bouwstenen te evalueren en aan te pakken. Pas wanneer je bij deze elementen stil staat, neem je eventuele obstakels en weerstand weg en gaat het team mee in de verandering. Scholen die met Basicly aan de slag gaan om digitale geletterdheid te implementeren, staan tijdens het implementatietraject uitgebreid stil bij deze vijf onderdelen en aanverwante emoties.
Dit alles brengt ons opnieuw bij Rik Maes, want Knosters model vraagt om een persoonlijke aanpak met de focus op de behoeftes van het team. Wat speelt er en waar lopen ze tegenaan? De medewerkers staan centraal dus.
Het SCARF-model van wetenschapper David Rock vormt hier een mooie aanvulling op. Want hoewel het model van Knoster een handige tool is om weerstand te begrijpen en weg te werken, geeft het je niet direct handvatten bij het creëren van ruimte voor gesprek en verwantschap op de lange termijn. Bij het SCARF-model is dat wel het geval. ‘Change architect’ Sara Coenen vat het in dit artikel (2021) mooi samen: “Voor mij betekent het SCARF-model de ‘sjaal’ van verandering die ervoor zorgt dat verandering op een warme (menselijke) manier gebeurt.”
Het acroniem SCARF staat – net zoals bij onze vriend Knoster – voor vijf elementen of emoties die aan de basis liggen van stress of motivatie: status, certainty (zekerheid), autonomy (autonomie), relatedness (verwantschap) en fairness (eerlijkheid). Wanneer een van deze emoties onder druk komt te staan tijdens een veranderproces, zorgt dat uiteindelijk voor spanning en eventuele weerstand. Zorg je ervoor dat je deze emoties versterkt, dan trigger je een gevoel van inherente motivatie en medewerking.
Bij de start van een onderwijsverandering moet je zoeken naar manieren en initiatieven om de bovenstaande gevoelens te stimuleren om zo een gevoel van motivatie en veiligheid op te wekken. Enkele vragen per emotie die je kunnen helpen bij het uitdenken van concrete acties:
Mocht het nog niet helemaal duidelijk zijn: de essentie van een succesvolle onderwijsvernieuwing zijn de mensen. Het draait uiteindelijk om het betrekken van je medewerkers vanaf de start tot het einde van het traject. Wanneer je ervoor zorgt dat iedereen erbij hoort en je laat zien dat hun input ertoe doet, vergroot je de betrokkenheid van het team en verklein je de weerstand. Dat geeft dan weer mooiere resultaten op de lange termijn.
Aan de andere kant kom je als team op deze manier ook verder. Je vult elkaars ideeën aan en komt zo tot een mooier geheel.
Kennisnet tipt naast co-creatie binnen je eigen team, ook nog het opstellen van een professionele leergemeenschap. Via zo’n netwerk treed je buiten de eigen schoolgrenzen en doe je beroep op collega ICT-coördinatoren van andere scholen. Een mooi voorbeeld van co-creatie over de schoolgrenzen heen is de professionele leergemeenschap Digitale Geletterdheid van Kennisnetwerk Lerende Leraren.
Met je team de eerste stappen zetten? Download deze leuke toolkit om je team te enthousiasmeren en te betrekken bij digitale geletterdheid op school!
Meer over dit onderwerp lezen? Deze artikelen of video’s geven wat meer uitleg bij dit complexe, maar super interessante thema!